Nachhaltigkeit in Bonusplänen

Nachhaltigkeit ist seit August 2009 gesetzlich vorgeschrieben

Das deutsche Aktiengesetz schreibt seit dem 8. August 2009 nachhaltige Bonuspläne vor: „Die Vergütungsstruktur ist bei börsennotierten Gesellschaften auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung auszurichten. Variable Vergütungsbestandteile sollen daher eine mehrjährige Bemessungsgrundlage haben. (In Paragraph 87 des Vorstandsvergütungsgesetzes).

Auch Unternehmen wollen langfristige Bonuspläne

Auch Unternehmen, die nicht dem Vorstandsvergütungsgesetz unterliegen, wollen vermehrt langfristig orientierte und nachhaltig ausgelegte Vergütungspläne. So ist die Langfristigkeit bei Bonusplänen auch in der Schweiz zurzeit die wichtigste Anforderung bei Verwaltungsräten und Vergütungskomitees. Es besteht aber noch weitgehend Unklarheit, wie Nachhaltigkeit in Bonusplänen realisiert werden kann.

Können Aktienpläne die Nachhaltigkeit fördern?

Siemens setzt zur Sicherung der Nachhaltigkeit auf eine hohe Aktienkapitalbeteiligung der Führungskräfte. Diese Aktienbeteiligung beträgt beim Vorstandsvorsitzenden das Dreifache und bei den übrigen Vorstandsmitgliedern das Zweifache des Jahreslohns. Damit ist sichergestellt, dass bei einer Verschlechterung des Aktienkurses auch die Vorstände „mitleiden“. Nicht-nachhaltige Leistung werde gemäß Vergütungsbericht von Siemens durch einen tieferen Wert des Aktienpaketes sanktioniert. Nachhaltige Leistung werde durch einen höheren Wert des Aktienpaketes belohnt.

Ob diese Aktienbeteiligung die nachhaltige Unternehmensführung fördert, ist allerdings fraglich, denn gerade im gebeutelten Finanzsektor war es üblich, dass Führungskräfte Aktien- und Optionsbeteiligungen hielten, die weit über das Doppelte und Dreifache des Jahreslohns hinausgingen. Auch diese hohen Beteiligungen haben nicht verhindert, dass die Nachhaltigkeit im Finanzsektor gefährdet war.

Bei der Beurteilung der Nachhaltigkeit von Aktienprogrammen ist ein weiterer Aspekt zu berücksichtigen: wie adäquat spiegelt der Aktienkurs die nachhaltige Wertentwicklung in einem Unternehmen wirklich wider? Es ist bekannt, dass die Kursentwicklung schon seit je her auch von „Kapitalmarktmoden“ beeinflusst wird. Ist eine Branche „in“, dann steigen im Durchschnitt auch die P/Es der Unternehmen aus dieser Branche. Während des Internetbooms profitierten die IT-Gesellschaften von diesem Phänomen, heute sind es die New Energy-Unternehmen. Die gleiche Gesetzmäßigkeit gilt natürlich auch im umgekehrten Fall für Branchen, welche aus der Gunst der Investoren gefallen sind. Der durchschnittliche P/E von Life Science-Unternehmen, einst die Lieblinge der Börse, ist zum Beispiel in den letzten Jahren unaufhörlich gesunken. In beiden Fällen täuscht der Aktienkurs über die wahre, nachhaltige Wertentwicklung in einem Unternehmen hinweg. Der Aktienkurs kann also dem Markt falsche Signale und dem Management falsche Anreize geben.

Trotzdem gehören Aktienbeteiligungen schon lange zum Standard-Vergütungspaket vieler deutscher Vorstände. Sogar Siemens hat die Regelung bezüglich Aktienhaltung schon vor dem neuen Gesetz eingeführt. Wenn Aktienpakete genügen, die gesetzliche Forderung der Nachhaltigkeit zu erfüllen, dann genügt es in der Praxis bei vielen Unternehmen auch, auf die bereits bestehenden Aktienpläne hinzuweisen. Das ist aber sicherlich nicht im Sinne des Erfinders, sprich des Gesetzgebers.

Umfragen sind kaum nachhaltig

Volkswagen setzt auf Umfragen zum Thema Nachhaltigkeit und macht den Bonus von Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit abhängig (Die Welt, 17.12.09). Umfragen haben mehrere konzeptionelle Probleme:

  1. Erstens ist Objektivität bei Umfragen notorisch schwierig sicherzustellen. Oft lassen sich die Befragten von der Art und Weise der Fragestellung beeinflussen.
  2. Zweitens können Kunden sehr zufrieden sein und trotzdem geht das Unternehmen unter. Foto-Enthusiasten waren mit Kodak-Filmen sehr zufrieden, bis die elektronischen Kameras auf den Markt kamen. Keine Umfrage hätte die negativen Konsequenzen für Kodak rechtzeitig erfasst.
  3. Drittens können die Mitarbeitenden mehrheitlich zufrieden sein, weil der Arbeitgeber sie großzügig entschädigt, obwohl das Geld dafür zunehmend knapper wird und zum Beispiel für notwendige Investitionen fehlt.

Umfragen als Kriterium für den Nachweis der Nachhaltigkeit zu verwenden, ist daher höchst zweifelhaft. Allerdings setzen Umfragen gute Signale. Wenn das Unternehmen die Kundenzufriedenheit und die Mitarbeiterzufriedenheit misst und in die Vergütung einfliessen lässt, dann kommuniziert dies stark, dass diese Gruppen dem Unternehmen wichtig sind.

Vergangene Gewinne sind ein schlechter Benchmark

Das deutsche Unternehmen Fraport und der Energieriese E.ON messen die Nachhaltigkeit an vergangenen Gewinnen. Bei beiden Unternehmen wird der Gewinn vor Steuern und Abschreibungen (EBITDA, rsp. EBIT bei E.ON) und die Kapitalrendite (Gewinn dividiert durch investiertes Kapital) gemessen und nach einigen Jahren geprüft, ob die Werte aufrechterhalten werden konnten. Wenn das nicht der Fall ist, muss der Bonus teilweise zurückbezahlt werden (Firmenpresse, 14.12.2009).

Was auf den ersten Blick vernünftig erscheint, erweist sich in der Praxis als Fallstrick. Äußere Einflüsse, wie zum Beispiel der Konjunkturzyklus, können das Unternehmensergebnis derart stark beeinflussen, dass ohne schlechte Leistung und auch ohne Gefährdung der Nachhaltigkeit Gewinneinbrüche stattfinden. Wären nämlich solche Gewinnüberprüfungen bei DAX Unternehmen bereits 2008 eingeführt worden, dann hätten die meisten DAX Unternehmen 2009 nicht nachhaltig gewirtschaftet. Dabei war der Hauptfaktor des schlechten Ergebnisses im 2009 nicht die schlechte Leistung der Vorstände oder eine mangelnde Nachhaltigkeit, sondern – zumindest außerhalb des Finanzsektors – der unverschuldete Einbruch der Konjunktur.

Wenn Vorstände in Bonusplänen pauschal für die Konjunktur abgestraft werden, dann besteht keine Möglichkeit, die Spreu vom Weizen zu trennen. Gerade in Krisen zeigt sich oft, wer Meister seines oder ihres Fachs ist. Wenn Bonuspläne überdurchschnittliche Leistungen in der Krise nicht honorieren, dann sind sie nur beschränkt geeignet, Motivationswirkungen im Sinne der Nachhaltigkeit zu entfalten.

Langfristig ist nur die indexierte Leistungsmessung nachhaltig

Gerade wenn Vergütungen nach mehreren Jahren nochmals überprüft werden sollen, wie dies das neue Aktiengesetz mit der Forderung nach einer mehrjährigen Bemessungsgrundlage auch vorschreibt, dann versagt die traditionelle Leistungsmessung. Es ist in der Praxis nämlich nicht möglich, mehrere Jahre im Voraus festzulegen, welche Leistungsschwelle nachhaltig sein wird. Wie gesagt ist diese Leistungsschwelle bei einem wirtschaftlichen Aufschwung höher und bei einem Abschwung tiefer. In der Praxis führt die Forderung der mehrjährigen Bemessungsgrundlage dazu, dass sie im Aufschwung praktisch keine Konsequenzen hat und im Abschwung auch die guten Vorstände bestraft. Das kann nicht der Sinn und Zweck der neuen gesetzlichen Regelungen sein.

Das einzig langfristig gültige Kriterium zur Überprüfung der Nachhaltigkeit ist der Markt. Langfristig gesehen sind Unternehmen umso überlebensfähiger und damit nachhaltiger, je mehr Wettbewerber im Markt sie schlagen. Soll ein Bonusplan die nachhaltige Unternehmensführung honorieren, dann muss er relativ zum Markt definiert sein und über eine Mehrjahresperiode laufen. Man spricht von einer indexierten Leistungsmessung. Ist die Leistung nur relativ zu internen Zielen definiert, dann können durchaus Boni bezahlt werden, wenn das Unternehmen weniger und weniger wettbewerbsfähig wird. Dies ist bei einem indexierten Bonusplan, der relativ zum Wettbewerb definiert ist, nicht der Fall.

Die Nachhaltigkeit des Obermatt Bonusindex

Der Obermatt Bonusindex koppelt im Sinne der indexierten Leistungsmessung die Höhe der Vorstandsvergütung an die Anzahl übertroffener Wettbewerber. Je mehr Wettbewerber geschlagen werden - und zwar nicht nur in einem bestimmten Jahr, sondern über mehrere Jahre hinweg -, desto nachhaltiger wurde gearbeitet und desto mehr Bonus wird empfohlen (Methodik).

Der Obermatt Bonusindex ist damit einerseits eine Olympiade der Vorstände, aber anderseits auch eine öffentlich verfügbare Rangliste der Nachhaltigkeit. Die VDI Nachrichten haben dann auch prompt den Bonusindex die Olympia-Methode genannt (Link zum Artikel).