Geschichten aus der Welt der Vorstandsvergütung

Kennen Sie die Vergütungsmärchen?

Wenn noch nicht, dann werden Sie fast so viel Vergnüngen haben, diese von Obermatt CEO Hermann J. Stern zu erfahren wie damals als Sie Ihrer Geschichtenerzählerin zuhören durften.

Führungskräfte sind gierig

Viele meinen, dass Führungskräfte einfach zu gierig seien. Dies sei der Grund für die hohen Vorstandsvergütungen und Managerboni. Das ist ein Märchen, denn die Ursache für hohe Gehälter ist nicht die Gier, sondern die Vergütungs-Transparenz.

Der Gewinn zählt

Andere glauben, dass Führungskräfte primär gute Finanzkennzahlen liefern sollen. Aber in der Realität können Menschen sich nicht auf die Interpretation der Finanzkennzahlen einigen. Wie sollen Zahlen, auf deren Interpretation man sich nicht einigen kann, je eine gute Basis für eine Vergütung sein?

Die Ziele müssen erreicht werden

Und noch mehr Menschen hängen am Glauben, dass die Vergütung vom Unternehmensresultat abhängen soll. Es gibt aber weder in der Psychologie noch in der Verhaltensökonomie Forschungsergebnisse, die belegen würden, dass dies bei Führungskräften mit einer Leistungssteigerung verbunden wäre. Vielmehr konnte genau das Gegenteil nachgewiesen werden.

Zu den Vergütungsmärchen

Obermatt Trilogie für akzeptierte Vergütungen


Und wie macht man es denn besser?

Wir haben eine Trilogie von Empfehlungen zusammengestellt, die nicht nur ohne Märchen auskommen, sondern Ihnen auch helfen, die Akzeptanz für Ihr Vergütungssystem bei den Begünstigten, bei den Vergütungsorganen und bei den Aktionären zu stärken.

Manager wollen stabile Vergütungen

Der wichtigste Aspekt für Vergütungsakzeptanz ist Stabilität in der Vergütung. Viele meinen, dass Schwankungen in der Vergütung die Motivation erhöhen würden. Verhaltenswissenschaftler können bei Managementaufgaben aber nur das Gegenteil nachweisen. Suchen Sie also Stabilität in der Vergütung; zum Beispiel indem Sie mit indexierter Leistungsmessung externe Zyklen neutralisieren.

Aktionäre wollen transparente Vergütungen

Am meisten ärgert es Mitarbeiter und Aktionäre, wenn sie nicht nachvollziehen können, wie eine Vergütung zustande kommt. Verzichten Sie also auf vertrauliche Elemente in der Vergütung - wie zum Beispiel ein strategisches Ziel oder ein Jahresbudget, denn beim kleinsten Ärger glaubt man Ihnen nicht mehr. Es ist besser, Sie messen Ihre Leistung relativ zum Markt - denn dann können Sie alles transparent offenlegen.

Manager und Aktionäre wollen einfache Vergütungen

Machen Sie es so einfach wie im Sport: Vergleichen Sie die Leistung mit dem Wettbewerb. Denn so versteht man sofort, wann ein Bonus verdient ist und wann nicht: Je mehr Wettbewerber geschlagen werden, desto besser war die Leistung und desto höher darf der Bonus sein. So einfach. Und ganz und gar unabhängig von der aktuellen Wirtschaftslage, den internen (meist veralteten) Plänen und persönlichen (und damit gefärbten) Meinungen.

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